Il licenziamento per giusta causa è un procedimento disciplinare mediante il quale il datore di lavoro pone fine unilateralmente al rapporto di lavoro. Quando può essere disposto e come
Il licenziamento per giusta causa è un procedimento disciplinare mediante il quale il datore di lavoro pone fine unilateralmente al rapporto di lavoro con un dipendente, a prescindere dalla sua volontà e senza necessità di preavviso.
È la forma più grave di licenziamento ed è disposto a causa di una grave inadempienza commessa dal dipendente, tale da compromettere il rapporto di fiducia con il suo datore di lavoro. Si tratta, dunque, di una causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.
Questo tipo di licenziamento è regolamentato dall’art. 2119 c. c.: si può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.
Il licenziamento avviene nell’immediato (licenziamento in tronco), salvo il tempo necessario per accertare i fatti contestati al lavoratore. Deve, infatti, essere preceduto dalla preventiva comunicazione, al fine di consentire un’adeguata difesa. Inoltre, non è prevista l’erogazione, da parte del datore di lavoro, dell’indennità di preavviso.
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In condizioni normali, se il datore non rispetta il periodo di preavviso è tenuto a corrispondere alla controparte un’indennità sostitutiva dello stesso, pari alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato durante il preavviso.
Nel caso di licenziamento per giusta causa, però, è prevista la NASpI, l’indennità mensile di disoccupazione erogata ai lavoratori, così come il TFR, ovvero il Trattamento di Fine Rapporto.
Quando può essere disposto il licenziamento per giusta causa
La giusta causa di licenziamento si sostanzia, come specificato dalla giurisprudenza, in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione risulta insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro. Deve, dunque, determinare il venir meno dell’elemento fiduciario.
È importante precisare che i motivi sono differenti dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che può invece essere effettuato per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Si tratta, dunque, di motivazioni esclusivamente aziendali, come per esempio una sopraggiunta crisi economica che necessita di nuova organizzazione lavorativa o una esternalizzazione di una parte della produzione.
Le situazioni in cui si può andare incontro al licenziamento per giusta causa possono:
- insubordinazione nei confronti dei superiori
- furti o sabotaggi in azienda di attrezzature, macchinari o altro materiale
- dichiarazione di falsa malattia o assenteismo (assenze frequenti e ingiustificate)
- abuso permessi legge 104, che si concretizza nel caso in cui durante le ore di assenza da lavoro si svolgono mansioni diverse a quelle necessarie per l’assistenza del disabile
- minacce nei confronti del datore di lavoro, dei colleghi o collaboratori
- diffamazione dell’azienda o dei prodotti della stessa
- concorrenza sleale, che si realizza quando il lavoratore tratta affari con un competitor dell’azienda in cui lavora o nei casi in cui utilizzi notizie riservate per recare pregiudizio al proprio datore di lavoro a vantaggio di altre aziende
- abbandono del posto di lavoro, soprattutto se si tratta di un dipendente con mansioni di custodia o sorveglianza degli impianti
- falsificazione del badge o del cartellino di presenze ed orari.
Se quanto stabilito dall’azienda non è considerato corretto dal lavoratore, quest’ultimo ha la possibilità di contestare il provvedimento, rispettando le scadenze, cioè 60 giorni per inviare una raccomandata o PEC all’azienda e 180 giorni per depositare il ricorso in Tribunale.
Durante tutto il tempo necessario per la procedura giudiziale al lavoratore può essere applicata una sospensione cautelare dal lavoro.
Come dimostrare i motivi della giusta causa
L’accertamento del licenziamento per giusta causa consiste nella valutazione relativa alla sussistenza dell’impedimento alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Devono, quindi, essere anche presi in considerazione le circostanze e i motivi che hanno determinato il fatto e la sua intenzionalità.
Sarà poi il Giudice a valutare l’entità dell’inadempimento, nonché la gravità della condotta e l’incidenza sul vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro, tali da giustificare la massima sanzione disciplinare.
L’onere della prova in relazione alla sussistenza della giusta causa spetta al datore di lavoro. Con l’Ordinanza n. 11697/2020 la Cassazione ha ribadito il diritto del datore di lavoro di rivolgersi a una agenzia investigativa per tenere sotto controllo i comportamenti del dipendente.
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Quello delle indagini aziendali è, però, un tema molto delicato, che deve tener conto del rispetto delle leggi e della privacy. Il datore può rivolgersi ad un investigatore privato anche solo a fronte di un mero sospetto. Nella maggior parte dei casi le indagini confermano tale sospetto, per cui è molto importante affidarsi ad agenzie investigative affidabili.
Revela è specializzata in indagini aziendali, utili in questo caso ad acquisire riscontri idonei a documentare il licenziamento per giusta causa. Le prove, raccolte in una relazione finale, possono essere utilizzate in sede di giudizio a supporto della procedura disciplinare a carico del dipendente e anche per la richiesta di un eventuale risarcimento.