Il licenziamento per giusta causa è la forma più grave di licenziamento e può essere disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti così gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro
Il licenziamento per giusta causa è l’atto con il quale un’azienda pone fine unilateralmente al rapporto di lavoro, a prescindere dalla volontà del dipendente e senza necessità di preavviso.
È la forma più grave di licenziamento, tale da troncare immediatamente il rapporto di lavoro. La giusta causa è determinata, infatti, da comportamenti disciplinarmente rilevanti, così gravi da non consentire, anche in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Qualsiasi altra sanzione risulta, dunque, insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro.
Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall’art 2119 cc, che recita: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.”
I vari tipi di licenziamento
La L. n. 604 del 15 luglio 1996 dello Statuto dei Lavoratori e la L. n. 108 del 11 maggio 1990, prevedono vari tipi di licenziamento: per giusta causa, per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) ed il licenziamento collettivo. Ecco le differenze.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere effettuato “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
I motivi sono esclusivamente aziendali. Nel maggior parte dei casi si può trattare, quindi, di una decisione dovuta ad una sopraggiunta crisi economica che necessita di nuova organizzazione lavorativa. In altri casi, invece, può esserci l’inserimento di nuove tecnologie in grado di modificare totalmente l’attività produttiva o una esternalizzazione di una parte della produzione. Con la riforma del 2012 rientrano nel licenziamento per motivi oggettivi anche il superamento del periodo di comporto e l’inidoneità fisica o psichica del lavoratore.
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Questa tipologia di interruzione del rapporto di lavoro è disciplinata dall’art. 3 della legge 604/1966 e per essere applicata deve rispettare determinati requisiti e tempistiche. Infatti, qualora dovesse essere accertata l’insussistenza, il licenziamento sarà illegittimo e il lavoratore avrà diritto a ottenere le tutele previste dalla legge.
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene per motivi disciplinari. A differenza del licenziamento per giusta causa, però, la condotta è grave, ma non così tanto da interrompere immediatamente il rapporto. In tale ipotesi, infatti, il dipendente ha diritto al periodo di preavviso.
Nella casistica di questo tipo rientrano la condotta negligente del lavoratore, il suo scarso rendimento, la violazione degli obblighi contrattuali e la lesione di un interesse rilevante per il datore di lavoro.
La differenza tra le due tipologie consiste, dunque, nella minore o maggiore gravità del comportamento tenuto dal lavoratore. Nel caso di licenziamento per giusta causa il rapporto di lavoro è interrotto immediatamente e non è prevista alcuna indennità, mentre nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo è prevista l’indennità di preavviso.
Licenziamento collettivo
Il licenziamento collettivo è disciplinato da leggi diverse rispetto a quello individuale ed è possibile solamente per le aziende con più di 15 lavoratori, nel momento in cui si decide di licenziare almeno 5 dipendenti in un arco temporale di 120 giorni. Il datore di lavoro, però, deve sottostare a regole più rigide.
Inoltre, può avvenire solo e tassativamente per riduzione o trasformazione dell’attività aziendale e per cessazione dell’attività. La riduzione del personale deve essere discussa con le parti sociali, quindi si deve avviare un tavolo di trattative con le parti.
Quali sono i motivi del licenziamento per giusta causa
Come già detto, un dipendente può legittimamente essere licenziato per giusta causa e senza preavviso se si verifica una situazione che compromette in modo molto grave il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Ecco i principali motivi che possono determinare il licenziamento per giusta causa del dipendente:
- Assenteismo, quando il dipendente rimane assente dal lavoro abitualmente
- Falsa malattia, che si verifica quando un dipendente finge di avere una patologia che gli impedisce di andare a lavoro o quando ha comportamenti incompatibili con lo stato di salute dichiarato all’azienda
- Abuso permessi legge 104, che si concretizza nel caso in cui durante le ore di assenza da lavoro si svolgono mansioni diverse a quelle necessarie per l’assistenza del disabile
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- Concorrenza sleale, che si realizza quando il lavoratore tratta affari con un competitor dell’azienda in cui lavora o nei casi in cui utilizzi notizie riservate per recare pregiudizio al proprio datore di lavoro a vantaggio di altre aziende
- Furti o sabotaggi in azienda di attrezzature, macchinari o altro materiale.
Come impugnare un licenziamento per giusta causa
Per procedere a questo tipo di licenziamento si procede rispettando un iter preciso. La contestazione disciplinare deve essere comunicata al dipendente attraverso una lettera consegnata a mano o spedita con raccomandata A/R. Entro 5 giorni dalla ricezione della lettera il lavoratore può prendere posizione e scrivere una propria difesa e chiedere un colloquio verbale.
Se quanto stabilito dall’azienda non è considerato corretto dal lavoratore, quest’ultimo ha la possibilità di contestare il provvedimento, rispettando le scadenze, cioè 60 giorni per inviare una raccomandata o PEC all’azienda e 180 giorni per depositare il ricorso in Tribunale.
Durante tutto il tempo necessario per la procedura giudiziale al lavoratore può essere applicata una sospensione cautelare dal lavoro.
L’onere della prova e il ruolo dell’investigatore privato
L’onere della prova in relazione alla sussistenza della giusta causa spetta al datore di lavoro. Con l’Ordinanza n. 11697/2020 la Cassazione ha ribadito il diritto del datore di lavoro di rivolgersi a una agenzia investigativa per tenere sotto controllo i comportamenti del dipendente.
Il solo sospetto, quindi, non basta a dimostrare che l’impiegato stia mentendo, ma occorrono prove concrete e accertate, che solo le indagini aziendali possono dare.
Affidarsi a un’agenzia investigativa, come Revela, è dunque fondamentale per far valere le proprie ragioni in tribunale e puntare al risarcimento dei danni.
Nell’ambito delle indagini aziendali, l’agenzia investigativa può, ad esempio, accertarsi di eventuali attività secondarie svolte dal dipendente non compatibili con la prima o di concorrenza sleale. Ancora, può accertarsi in merito ad assenze per falsa malattia o abuso legge 104, a sospetti furti interni o ammanchi di beni, a rivelazione di attività aziendale e tentativi di sabotaggio ad impianti o beni.
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Le prove sono, poi, raccolte in una relazione che sarà presentata come prova documentale in sede di giudizio e di un eventuale risarcimento o, comunque, utilizzata a supporto di una procedura disciplinare a carico del dipendente.
Gli esiti dell’attività investigativa nei casi di licenziamento per giusta causa sono, infatti, direttamente producibili in giudizio. Solo con le investigazioni aziendali è possibile raccogliere prove forti che permettono, nella maggioranza dei casi, di giungere al licenziamento senza arrivare in giudizio.